2022年已經(jīng)進(jìn)入倒計(jì)時(shí)，此時(shí)的你是否還在為工作業(yè)績而加班沖刺？奮斗的日子數(shù)也數(shù)不清，合法的休假要牢牢抓住。身為“打工人”的你年假休了嗎？今年沒休的年假明年還能休嗎？如果單位不允許休年假，“打工人”應(yīng)該怎么辦？如果自愿放棄，單位能給補(bǔ)償嗎？針對(duì)這些問題，北京日?qǐng)?bào)客戶端記者采訪了北京市房山區(qū)人民法院執(zhí)行局法官助理房昕，聊一聊關(guān)于“年休假”的法律話題。
問題一：年休假能休幾天?
《職工帶薪年休假條例》第3條規(guī)定：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
由此可見，勞動(dòng)者可享受的帶薪年休假天數(shù)，與其工作年限直接相關(guān)，工作年限不同的勞動(dòng)者，享有不同天數(shù)的年休假，并且此處的累計(jì)工作時(shí)間，并不限于勞動(dòng)者在本單位的工作年限，勞動(dòng)者在其他單位的工作年限也可以在新單位累計(jì)計(jì)算工作時(shí)間，進(jìn)而享受相應(yīng)的年休假天數(shù)。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，職工的累計(jì)工作時(shí)間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同或其他具有法律效力的證明材料確定。
值得注意的是，勞動(dòng)者依法享有的探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間均不計(jì)入年休假期間。
問題二：今年沒休完的年假，明年可以繼續(xù)休嗎?
《職工帶薪年休假條例》第5條規(guī)定：年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。
因此，年休假一般應(yīng)當(dāng)在一個(gè)年度內(nèi)使用完畢。用人單位確因工作需要有必要跨年度安排職工休假的，在征得職工同意后，可以跨1個(gè)年度安排。
實(shí)踐中，職工休年假一般是由其本人申請(qǐng)，用人單位審批同意后方可執(zhí)行。如果未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)，職工不得擅自休年假，也就自然不能擅自決定年假跨年度休息。在此，提醒廣大勞動(dòng)者應(yīng)及時(shí)休年假，以免年假過期未休。
問題三：如果單位未安排員工休假，該如何補(bǔ)償呢?
休年假是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，用人單位不得設(shè)置各種障礙，變相剝奪或限制勞動(dòng)者休年假。用人單位卻因工作需要，在經(jīng)職工本人同意后，可以不安排或少安排年休假，但是應(yīng)當(dāng)對(duì)職工予以補(bǔ)償。
《職工帶薪年休假條例》第5條規(guī)定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
需要注意的是，在勞動(dòng)者未休年假的正常工作期間，如用人單位在當(dāng)月已向勞動(dòng)者支付了100%的工資，則尚未支付的未休年假工資僅為日工資的200%，以充分保障勞動(dòng)者的年休假權(quán)益。
問題四：如果員工自愿放棄休年假，這種情況下還有補(bǔ)償嗎?
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
因此，員工自愿放棄年休假是用人單位不用補(bǔ)償未休年假工資的法定前提。也就是說，用人單位雖未安排勞動(dòng)者休年假，但勞動(dòng)者書面同意不休的，用人單位只需支付勞動(dòng)者的正常工資，不需要支付3倍年休假工資。
此外，依據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者享有的帶薪未休年假工資，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。所以，如果勞動(dòng)者自愿放棄享受年假的，用人單位一定要讓勞動(dòng)者出具書面聲明，由用人單位留存，以供日后發(fā)生爭議作為證據(jù)使用。
問題五：哪些情況下，員工當(dāng)年不能休年假?
用人單位應(yīng)當(dāng)依法保障勞動(dòng)者休年假的權(quán)利，但法律規(guī)定的年假并非人人都有，也并非年年都能享受，依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第4條，出現(xiàn)以下五種情況，職工不享受當(dāng)年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；(二)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
此外，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第8條明確規(guī)定，若職工已享受當(dāng)年的年休假，但年度內(nèi)又發(fā)生上述情形后四項(xiàng)之一的，不再享受下一年度的年休假。
問題六：如果因年假發(fā)生糾紛，員工該如何維權(quán)?
根據(jù)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》《職工帶薪年休假條例》等法律規(guī)定，勞動(dòng)者因休年假與用人單位發(fā)生爭議的，可以通過下列途徑維護(hù)自身合法權(quán)益：
第一，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門舉報(bào)，由縣級(jí)以上人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門責(zé)令用人單位限期改正；逾期不改的，除責(zé)令用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金。
第二，勞動(dòng)者可以向所在單位的勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)或基層人民調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解，經(jīng)調(diào)解達(dá)成一致意見的，勞動(dòng)者可以與用人單位簽訂調(diào)解協(xié)議，用人單位應(yīng)當(dāng)按照調(diào)解協(xié)議履行。
第三，勞動(dòng)者向用人單位所在地或者勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，勞動(dòng)者主張未休帶薪年休假工資的仲裁時(shí)效為一年。勞動(dòng)仲裁是勞動(dòng)訴訟的必經(jīng)程序，仲裁裁決具有法律效力，可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
第四，若勞動(dòng)者對(duì)仲裁結(jié)果不服，還可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)，向仲裁機(jī)構(gòu)所在地人民法院提起訴訟，請(qǐng)求法院給予最后的救濟(jì)。
（原標(biāo)題：2022年即將結(jié)束，你的年假休完了嗎？）
